Семь кадровых проблем, которые обходятся бизнесу дороже любого рекрутинга

Большинство собственников не просыпаются утром с мыслью: «У нас кадровая проблема».

Обычно всё выглядит совсем иначе. Продажи растут медленнее, чем хотелось бы. Руководители перегружены. Сильные уходят. Новые люди не оправдывают ожиданий. Вакансии месяцами остаются открытыми.

А сам собственник всё чаще задаёт себе вопрос: «Почему я вкладываю всё больше сил, времени и денег, а бизнес не растёт так, как должен?»

На первый взгляд причины могут казаться разными. Но на практике мы регулярно сталкиваемся с одной закономерностью: За большинством проблем бизнеса стоят проблемы управления людьми, структуры и кадровых решений. Причём многие из них долго остаются незаметными.

• Компания может искать нового сотрудника, когда проблема находится в системе управления.
• Нанимать руководителя, когда причина находится в перегруженном собственнике.
• Терять деньги из-за незакрытых вакансий, даже не замечая масштаба потерь.

Самое опасное, что такие проблемы редко выглядят критичными в момент возникновения. Они накапливаются постепенно. Месяц за месяцем. Решение за решением. Пока в какой-то момент не начинают напрямую влиять на прибыль, скорость роста и устойчивость бизнеса.

В этой статье мы разберём кадровые и управленческие проблемы, которые чаще всего обходятся компаниям дороже любого рекрутинга. И покажем, почему их своевременная диагностика может принести бизнесу больше пользы, чем очередной найм нового сотрудника.

На первый взгляд всё логично. Но есть одна проблема.

Эта схема работает только в том случае, если компания правильно определила причину возникновения вакансии. На практике это происходит далеко не всегда.

Очень часто бизнес приходит за сотрудником, хотя настоящая проблема находится совершенно в другом месте.

Например, компания ищет руководителя отдела продаж.

Собственник уверен, что продажи не растут из-за слабого руководителя. Начинается поиск. Позиция закрывается. Новый руководитель выходит на работу. Проходит несколько месяцев. Но результат почти не меняется. Почему?

Потому что проблема изначально была не в руководителе. Она находилась в отсутствии системы продаж, нечётких процессах, размытых зонах ответственности или постоянном вмешательстве собственника в операционную деятельность.

Другой пример.

Компания ищет HR-директора. Кажется, что нужен сильный специалист, который наведёт порядок в подборе и удержании персонала. Но после диагностики выясняется, что ключевая проблема не в HR-функции. Руководители подразделений не умеют адаптировать сотрудников. Не дают обратную связь. Не управляют эффективностью команды.

В такой ситуации даже сильный HR не сможет кардинально изменить ситуацию в одиночку.

Мы регулярно сталкиваемся с компаниями, которые пытаются решить организационные и управленческие проблемы через найм новых людей. Но сотрудник не может исправить систему, которая не готова к изменениям.

Именно поэтому сегодня всё чаще возникает ситуация, когда вакансия закрыта, человек нанят, а ожидаемый результат так и не появился. Не потому что кандидат оказался слабым. Не потому что рекрутер ошибся. А потому что бизнес лечил симптом вместо причины.

Сотрудник должен усиливать систему. Но если система работает неэффективно, новый человек редко становится решением проблемы.

Поэтому современный подбор всё чаще начинается не с поиска кандидатов, а с вопроса: Что именно компания пытается решить через эту вакансию?

За одной и той же вакансией могут скрываться совершенно разные проблемы бизнеса. Именно поэтому две компании могут искать одинакового сотрудника, но нуждаться в совершенно разных решениях.

Например:

• Нужен руководитель отдела продаж

Причина может быть в отсутствии системы продаж, KPI и управленческого контроля.

• Нужен HR-директор

Причина может находиться в руководителях подразделений, которые не умеют управлять людьми и развивать команды.

• Нужен исполнительный директор

Причина может быть в том, что собственник не готов передавать полномочия и принимать новую роль в бизнесе.

• Нужен маркетолог

Причина может находиться в продукте, позиционировании или стратегии компании.

• Нужен BD

Причина может быть в отсутствии описанного продукта, понятной воронки продаж и системы работы с клиентами.

Поэтому одинаковая вакансия далеко не всегда означает одинаковую проблему. Именно здесь начинается принципиальная разница между классическим и консалтинговым подбором.

Именно здесь начинается принципиальная разница между классическим и консалтинговым подбором.

В традиционном рекрутинге вакансия рассматривается как задача на поиск сотрудника.

В консалтинговом подборе вакансия рассматривается как часть системы бизнеса. Наша задача - не просто найти человека и закрыть позицию. Наша задача - понять, почему эта вакансия появилась, какую проблему бизнеса она должна решить и какой результат компания ожидает получить после выхода сотрудника.

Поэтому до начала поиска мы анализируем не только требования к должности. Мы изучаем сам бизнес, структуру управления, команду и причины возникновения вакансии.

Только после этого становится понятно, какой специалист действительно нужен компании и какие задачи он должен решать. Именно поэтому консалтинговый подбор начинается не с поиска кандидатов, а с диагностики.

Консалтинговый подбор позволяет компании решить сразу несколько задач.

• Во-первых, понять настоящую причину возникновения вакансии.
• Во-вторых, избежать дорогостоящих ошибок найма, когда сотрудник выходит на работу, но не приносит ожидаемого результата.
• В-третьих, сформировать реалистичный профиль кандидата, который действительно нужен бизнесу на текущем этапе развития.

Но самое главное - компания получает не просто закрытую вакансию.

Она получает понимание того, какую задачу должен решить новый сотрудник и какой результат от него ожидается.

Именно поэтому консалтинговый подбор снижает риски неудачного найма и позволяет использовать кадровые решения как инструмент развития бизнеса, а не как способ временно закрыть проблему.

За последние годы рынок труда существенно изменился. Сильных специалистов стало меньше. Стоимость ошибки найма выросла. А задачи бизнеса стали значительно сложнее.

Поэтому сегодня всё чаще недостаточно просто найти сотрудника. Важно понять, почему эта вакансия появилась, какую проблему бизнеса она должна решить и готова ли компания к тем людям, которых хочет привлечь.

Именно поэтому современный подбор всё чаще начинается не с поиска кандидатов.

Он начинается с диагностики.

Потому что правильный вопрос сегодня звучит не: «Где найти человека?», а «Почему бизнесу понадобился именно этот человек?»

И только ответив на этот вопрос, можно принимать сильные кадровые решения.