Управление персоналом

ПОРТРЕТ ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА 2026

Каким должен быть CEO, чтобы выжить и вывести компанию к росту

НОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ ДЛЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

Рынок топ-менеджеров лихорадит. В США каждая девятая крупная компания сменила CEO - рекорд с 2010 года. В России картина не лучше: каждый пятый крупный бизнес обновил руководство, а безработица среди топов достигла 15–20%.

Советы директоров больше не ждут годами. Если CEO не дает результат - кресло освобождают мгновенно.

В этой статье мы, опираясь на свежие исследования и наши кейсы из практики, разобрали...Каким должен быть идеальный генеральный директор в 2026 году

Часть 1. Контекст: почему меняются требования к CEO

Часть 2. 7 ключевых компетенций CEO-2026

Часть 3. Как оценить эти компетенции

Часть 4. Как развивать компетенции топ-уровня

ЧАСТЬ 1. ПОЧЕМУ МЕНЯЮТСЯ ТРЕБОВАНИЯ К CEO

Что происходит на рынке

Рынок топ-менеджеров находится в состоянии «сжатого пружинного» спроса. Вакансий стало в 6–7 раз меньше относительно 2024-2025 года, но хороших управленцев по-прежнему катастрофически не хватает.

Парадоксальная ситуация:

Компании избавляются от «витринных» ролей, не создающих измеримой ценности
65% собственников фиксируют дефицит топ-менеджеров
57% называют этот дефицит качественным ... руководители есть, но подходящих среди них мало

Важный тренд: доля внутренних назначений растет. В 2025 году почти каждый четвертый топ-менеджер получил повышение внутри компании.

Главные вызовы 2026 г

Наш вывод: традиционный выбор между ростом и эффективностью больше не работает. Сегодняшний CEO должен уметь делать и то, и другое одновременно.

ЧАСТЬ 2. 7 КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ CEO-2026

На основе анализа рынка и нашей консультационной практики мы выделили семь компетенций, которые отличают эффективного генерального директора сегодня.

1 ИИ-ГРАМОТНОСТЬ И ЦИФРОВОЕ ЛИДЕРСТВО 🟢 Обязательное требование;• Понимает ли CEO, как ИИ влияет на производительность и себестоимость • Способен ли отличить реальные возможности от хайпа • Есть ли у него опыт внедрения цифровых инструментов;53% компаний заявляют, что ИИ требует принципиально иных навыков даже от традиционных руководящих позиций. 2 УПРАВЛЕНИЕ СЛОЖНОЙ ТРАНСФОРМАЦИЕЙ 🟡 Критически важно;• Способность вести трансформацию на горизонте 3–5 лет • Умение пересобирать бизнес-процессы под новые реалии • Навык работы с неопределенностью и быстрой адаптации стратегии;Российская экономика входит в фазу охлаждения. Нужны лидеры, способные проводить глубокие изменения. 3 ОПЕРАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ БЕЗ ВЫГОРАНИЯ КОМАНДЫ 🟡 Тонкий баланс;• Умеет ли настраивать процессы через цифры и дизайн ролей • Видит ли грань между нагрузкой и выгоранием • Способен ли удерживать ключевых сотрудников в условиях оптимизации;Повышать производительность, но не ценой уничтожения людей. 4 СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ВИДЕНИЕ 🔵 Архитектор, а не «атлант»;• Видение компании через 5–10 лет • Понимание взаимосвязей между подразделениями • Умение строить архитектуру организации, а не тушить пожары;Руководитель должен мыслить как создатель систем, а не как держатель всего на ручном управлении. 5 КОММУНИКАЦИЯ И ВОВЛЕЧЕНИЕ КОМАНДЫ 🟠 Ключ к исполнению стратегии;• Умение говорить с командой на одном языке • Способность вдохновлять на изменения • Готовность слышать обратную связь и признавать ошибки;Успех стратегии на 70% зависит от эффективной коммуникации и вовлечения команды. 6 УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И ВНУТРЕННЯЯ МОБИЛЬНОСТЬ 🟢 Основа устойчивости;• Развитие внутреннего кадрового резерва • Создание карьерных треков для ключевых сотрудников • Умение растить лидеров внутри, а не искать вовне;В условиях дефицита кадров CEO обязан выстраивать «рынок труда внутри компании». 7 ДОЛГОСРОЧНОЕ МЫШЛЕНИЕ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 🔴 Мыслить как собственник;• Готовность принимать решения, которые окупятся через годы • Понимание ответственности за устойчивость бизнеса • Способность жертвовать сиюминутной выгодой ради будущего; CEO, мотивированный только годовым бонусом, неизбежно будет вредить будущему компании.

ЧАСТЬ 3. КАК ОЦЕНИТЬ ЭТИ КОМПЕТЕНЦИИ

Теперь самое сложное. Как понять, есть ли у кандидата (или у вас самих) эти компетенции?

Почему классические методы не работают:

Что работает для оценки CEO

В своей практике мы используем комбинацию методов:

Комплексная диагностика - личностные опросники + глубинные интервью
Бизнес-симуляции - моделирование реального рабочего дня
Элементы центров оценки и развития
Обязательная развернутая обратная связь

Бизнес-симуляции: золотой стандарт оценки

Самый продвинутый инструмент оценки топов сегодня - бизнес-симуляции. Это интерактивные модели, которые имитируют работу реальной компании без риска для бюджета и репутации.

Как это работает в нашей практике:

Кандидат погружается в виртуальную компанию, максимально приближенную к реальности заказчика
В течение нескольких часов он проживает рабочий день в роли генерального директора
Он получает поток входящих: письма, отчеты, кризисные ситуации, конфликты в команде
Мы наблюдаем за его решениями, приоритетами и реакциями

Результат: объективная картина компетенций и поведенческих паттернов, которые невозможно увидеть на обычном интервью.

ЧАСТЬ 4. КАК РАЗВИВАТЬ ЭТИ КОМПЕТЕНЦИИ

Если вы действующий CEO или ТОП-менеджер и хотите расти - вот дорожная карта. Мы разбили развитие по шести ключевым направлениям с конкретными шагами.

1 ИИ-ГРАМОТНОСТЬ И ЦИФРОВОЕ ЛИДЕРСТВО;• Пройти базовые курсы по работе с ИИ • Внедрить в свою работу хотя бы один ИИ-инструмент и использовать его ежедневно • Найти в команде «цифрового» наставника • Посещать отраслевые конференции по цифровой трансформации ;• ChatGPT, Midjourney, Notion AI • Курсы на Stepik, Coursera • Внутренние менторские программы;Не нужно становиться программистом. Нужно понимать логику технологии и ее применимость в бизнесе. 2 СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ;• Регулярно анализировать кейсы из других отраслей • Участвовать в стратегических сессиях • Работать с наставником • Изучать литературу по системному подходу;• «Думай медленно... решай быстро» Д. Канеман • «Системное мышление» Д. Медоуз • Теория ограничений Голдратта;Системное мышление - это способность видеть не только дерево, но и лес, и почву, и климат. 3 УПРАВЛЕНИЕ ТРАНСФОРМАЦИЕЙ;• Возглавить небольшой проект изменений • Изучить методологию управления изменениями • Просить обратную связь от команды после каждого этапа • Анализировать свои ошибки и успехи;• Модель ADKAR • 8 шагов Коттера • Agile-подход в управлении проектами;Трансформация - это марафон, а не спринт. Главное не скорость, а устойчивость изменений. 4 КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ;• Регулярно практиковать обратную связь • Пройти тренинг по переговорам или публичным выступлениям • Пригласить коуча для работы над сложными коммуникациями • Снимать себя на видео во время выступлений и анализировать;• Тренинги по НЛП, ненасильственному общению • Индивидуальный коучинг • Самозапись и самоанализ;Навык давать обратную связь - самый недооцененный и самый важный в арсенале лидера. 5 ДОЛГОСРОЧНОЕ МЫШЛЕНИЕ;• Ввести практику «писем в будущее» - описывать, какой вы видите компанию через 5 лет • При принятии решений задавать вопрос: «А как это скажется через 3 года?» • Изучать отчеты компаний, которые успешно прошли через кризисы • Регулярно общаться с собственниками и учиться мыслить их категориями;• Стратегические сессии • Годовые отчеты публичных компаний • Регулярные встречи с акционерами;Долгосрочное мышление - это способность жертвовать сиюминутной выгодой ради будущего результата. 6 РАБОТА С ЛИЧНОСТНЫМИ ФАКТОРАМИ;• Пройти глубинную диагностику с обратной связью • Понять свои деструкторы — то, что мешает быть эффективным • Работать с коучем над осознанностью и саморегуляцией • Практиковать рефлексию: регулярно анализировать свои реакции и решения;• HOGAN, MBTI, «Большая пятерка» • Executive-коучинг • Дневник рефлексии • 360 градусов;На топ-уровне личностные особенности влияют на успех сильнее, чем компетенции.

КАК ПОЛЬЗОВАТЬСЯ ЭТОЙ ТАБЛИЦЕЙ

Мы рекомендуем использовать этот инструмент как персональную дорожную карту развития:

ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ
(для вдохновения)

Портрет идеального генерального директора в 2026 году - это не просто эффективный управленец. Это лидер нового типа, который:

Понимает технологии и использует их для роста бизнеса
Мыслит системно и стратегически, но умеет погружаться в операционку
Ведет команду за собой, не выжигая людей
Отвечает за долгосрочный результат, а не за квартальный бонус
Постоянно учится и адаптируется

Рынок топ-менеджеров окончательно перешел от логики «удержания любой ценой» к логике эффективности и производительности. Компании будут нанимать только тех, кто создает измеримую ценность.

Для действующих ТОП-ов это означает одно: развивать нужные компетенции прямо сейчас, чтобы оставаться востребованными завтра.

ХОТИТЕ ОЦЕНИТЬ СВОЮ КОМАНДУ ИЛИ СЕБЯ?

Мы специализируемся на оценке и развитии топ-менеджеров. Мы помогаем собственникам и советам директоров:

Оценить действующую управленческую команду
Подобрать генерального директора под конкретные задачи бизнеса
Разработать программу развития для топ-команды
Провести бизнес-симуляцию для объективной диагностики

СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ ПРЯМО СЕЙЧАС

Телефон: +7 953 -591-58-25

Email: info@smart-bee.ru