Как мы закрыли более 10 вакансий после того, как нашли настоящую причину кадрового дефицита

На первый взгляд проблема выглядела как стандартный кадровый дефицит. Однако фактическая картина была значительно сложнее.

• За время проекта было проведено более 100 телефонных интервью.
• После первичного отбора более 25 кандидатов были направлены на собеседование с нанимающими руководителями.
• Кандидаты доходили до финальных этапов отбора, проходили интервью и получали положительную обратную связь.

Но на работу практически никто не выходил.

Для многих кадровых агентств подобная ситуация становится тупиком.

Формально работа выполнена:

1. кандидаты найдены;
2. собеседования проведены;
3. руководитель одобряет людей.

Но вакансии продолжают оставаться открытыми.

Мы начали разбирать не только подбор, но и весь путь кандидата внутри компании.

Анализ показал сразу несколько факторов.

1. Длительное согласование службой безопасности

Процесс проверки занимал до недели. Для линейного персонала это критический срок.

За это время кандидаты успевали:

— принять другие предложения;

— выйти на новую работу;

— потерять интерес к вакансии.

2. Неконкурентный уровень дохода относительно рынка

Компания была достойным работодателем, однако уровень оплаты труда находился на нижней границе рынка. В условиях кадрового дефицита это существенно снижало привлекательность вакансии.

3. Сложности с месторасположением

Объект находился не в самой удобной локации для потенциальных сотрудников.

Это дополнительно сокращало количество людей, готовых рассматривать предложение.

Совместно с заказчиком была проведена корректировка всей системы найма.

• Были сокращены сроки согласования кандидатов.
• Пересмотрены условия оплаты труда.
• Скорректировано позиционирование вакансий и коммуникация с кандидатами.
• Дополнительно были проработаны аргументы, позволяющие рекрутерам более эффективно презентовать работодателя на рынке труда.

После внесённых изменений компания закрыла более 10 вакансий в течение двух недель.

При этом принципиально изменился не поиск кандидатов, а эффективность всей системы найма.

В дальнейшем сотрудничество продолжилось ещё около полутора лет. После закрытия основного объёма потребности подбор перешёл в плановый режим.

Компания продолжала расширяться, а СмартБи точечно обеспечивала закрытие новых вакансий по мере роста бизнеса.

Не всегда кадровый дефицит связан с отсутствием кандидатов на рынке. Иногда компания теряет сотрудников ещё до выхода на работу из-за внутренних процессов, скорости принятия решений или неконкурентных условий.

Эффективный подбор персонала начинается не с поиска людей, а с анализа всей системы найма.

Именно поэтому в СмартБи мы рассматриваем подбор не как поиск резюме, а как решение бизнес-задачи через людей и процессы.