Блог

«Квест» от работодателя.

Все чаще, при подборе кандидатов для заказчика, мы сталкиваемся не с двумя-тремя собеседованиями, а с целой цепочкой этапов, который должен выполнить соискатель, претендующий на трудоустройство.


Например, в небольшую производственную компанию потребовался главный бухгалтер. Казалось бы, все стандартно: подбор, оценка профессиональных и личностных качеств и вывод на руководителя. Однако, в связи с тем, что собственник регулярно находится в длительных командировках, главный бухгалтер должен работать самостоятельно и четко исполнять задачи, формулируемые руководителем дистанционно. Как оценить исполнительность и умение взаимодействовать с руководителем за несколько тысяч километров? Нужно дать задание до трудоустройства, при этом предоставив все ресурсы для его исполнения.

Так соискателю на позицию главного бухгалтера предстояло:


1) пройти собеседование и оценку компетенций с рекрутером;
2) встретиться с финансовым директором компании и получить тестовое задание;
3) изучить данные, отраженные в 1С;
4) посетить производство и побеседовать с технологом, чтобы понять технологический процесс;
5) составить план действий по решению задания и защитить его на итоговой встрече с собственником.
Пять этапов для соискателя с общением, поездками и изучением данных. Так у нас появился свой термин - "квест от работодателя". Давайте разберемся, помогает или мешает использование "квеста" его участникам: соискателю, работодателю и рекрутеру кадрового агентства на приведенном примере.

Для соискателя

интервью



Плюсы:
- У соискателя есть возможность оценить текущую обстановку в компании, ещё не будучи в неё трудоустроенным. Не секрет, что довольно часто информация для соискателя о, например, финансовом положении компании, эмоциональном климате в коллективе или показателях текучести кадров может быть, мягко говоря, приукрашена и, по факту, дела компании могут быть далеки от приемлемых. Грамотный специалист, видя показатели деятельности компании, отраженные в оборотно-сальдовой ведомости, отчетах об уплаченных налогах, выплаченной заработной плате и пр. сделает свои выводы.
- Посетив производство и пообщавшись с представителями коллектива соискатель может своими глазами увидеть работает производство, насколько комфортны условия работы у работников производства, насколько хорошо отлажено хозяйство.
- Оценить, хватит ли знаний и сил для решения поставленной и последующих задач.
- Примерить на себя роль сотрудника, получающего задачи конкретно от этого руководителя, и понять, сможет ли с ним работать длительное время.

Минусы:
- На прохождение "квеста" нужно потратить свое время и возможно получить некоторые транспортные расходы на посещение производства.
- Приложить усилия и решить тестовое задание.
- Выполнение всех этапов и итогового задания не гарантируют трудоустройство.

Для работодателя


Интервью на работу

Плюсы:
- Возможность оценить профессиональные навыки, исполнительность, способность выдерживать дедлайн, лояльность к компании не одного, а нескольких кандидатов и выбрать для себя того, кто оказался более убедительным.

Минусы:
- Количество соискателей, дошедших до финального собеседования, будет в разы меньше чем без использования "квеста". Причём отказаться от его прохождения могут как недостаточно уверенные в своих силах, так и весьма профессиональные сотрудники, которые просто не захотят тратить на это свое время.
- Необходимо правильно подготовить сотрудника (или сотрудников), который отвечает за какие то этапы взаимодействия с соискателем (в примере, это технолог).
- Нужно понимать, что испытания могут оттолкнуть грамотного специалиста, а список претендентов не безграничный.
- Такой формат могут себе позволить работодатели, где вакансия «не срочная» так как дата вывода специалиста откладывается на неопределенное время.

Для рекрутера.

Интервью на работу


Минусы:
- Необходимость объяснять каждому из соискателей про предстоящий квест с точки зрения выгоды для соискателя.
- Необходимость управления процессом прохождения этапов одним, а возможно  и сразу несколькими соискателями.
- Получать от кандидата на каждом этапе обратную связь, объяснять, поддерживать, а иногда и успокаивать кандидата, если что то пойдёт не так.
- Время подбора значительно увеличивается.

Плюсы:
- Выбор работодателя будет максимально продуманным из немногих, но наиболее замотивированных сотрудников, а это повышает вероятность трудоустройства на длительный период.

Как мы видим, для каждого из участников есть свои плюсы и минусы.
Быть уверенным, что нанимаемый специалист — зрелый профессионал, максимально замотивированный на данную позицию — понятное желание адекватного работодателя. Энтузиазм, желание и успешное прохождение этапов «квеста» от работодателя существенно повышает шансы соискателя устроиться на хорошую работу. Ну а закрыть вакансию так, чтобы и соискатель и работодатель максимально подходили друг другу – это, по сути, выполнение миссии рекрутером.
Так что, решение применять многоэтапные собеседования с тестовыми заданиями или же участвовать в таких собеседованиях каждый принимает сам.

Совет от экспертов по подбору персонала:

- работодателю: применять такое многоэтапное собеседование с итоговым заданием взвесив все плюсы и минусы, ставить задачу максимально продумав этапы как с точки зрения ожидаемого результата, так и с точки зрения процесса.
- соискателю: раз Вас пригласили на такое собеседование, значит видят в Вас потенциального сотрудника, поэтому, если вакансия на самом деле Вам интересна, отнеситесь к многоэтапному собеседованию с заданием как к шансу на деле продемонстрировать свои профессиональные качества или просто как к занимательному квесту 



Найм персонала
Made on
Tilda